White Project

Finito il laborioso, impegnativo ma quanto mai utile e delicato lavoro
di screening cv (selezione/scelta) dei curriculum, e prima di cominciare
la selezione vera e propria dovresti prendere delle decisioni importanti.

ATTENZIONE. NON LASCIARTI GUIDARE DAL CASO

Non lasciarti prendere dagli eventi, situazioni, persone…

Cosa intendo?

Per esempio, non fissare un appuntamento ad una persona solo perché ti ha chiamato al telefono e non sei riuscito a dire di no.

E NON LASCIARE NULLA AL CASO

Non saltare passaggi perchè ti sembra di aver poco tempo.

Sii rigoroso, imposta la selezione e segui la tua tabella di marcia, tanto gli imprevisti ci sono ugualmente.

Ricorda

Una buona selezione del personale ti permette di raccogliere tutte le informazioni di cui hai bisogno.

Per effettuare una buona selezione sono necessari organizzazione, metodo e possibilità di confrontare le informazioni.

Quindi, tornando a noi: imposta la selezione: quali sono le decisioni da prendere?

Quali sono le informazioni che vuoi avere alla fine della selezione del personale?
Facendo riferimento al documento che hai creato – quello con la descrizione della mansione (Profilo della Funzione Aziendale o job description) . poniti le seguenti domande:

qual’è la storia personale del candidato: quali studi ha compiuto e perchè, qual’è il suo percorso professionale, quali competenze ha acquisito?
cosa vuole, cosa lo spinge a cambiare?
ci sono delle caratteristiche di personalità che vorresti conoscere?
ti piacerebbe sapere come il candidato si comporterebbe in una determinata situazione?
Per raccogliere queste informazioni il colloquio di selezione è più che sufficiente.

Bene: hai preso la prima decisione: farai un colloquio per selezionare.

Quanto tempo vuoi dedicare? 20 minuti?, sono un po’ pochi, ma se ti concentri unicamente sui quei due o tre argomenti di massimo interesse, puoi farcela. Diciamo che un colloquio approfondito dura dai 40 minuti all’ora. Questa è un’indicazione, poi tu fai come puoi.

Bene, hai preso la seconda decisione: la durata del colloquio.

Quindi ora prepara una “traccia” del colloquio. Perchè ti chiederai.

Ricorda impostare una buona selezione del personale significa organizzazione, metodo, ma anche confronto delle informazioni raccolte. Alla fine degli incontri, quando avrai un’idea più chiara delle persone, potrà capitarti di avere due o più candidati interessanti…

… e allora cosa facciamo?

… e qui ti viene in aiuto il metodo ed il rigore: se hai condotto un colloquio “nello stesso modo” per tutti, ponendo, cioè, le stesse domande (o simili) puoi capire in cosa sono diversi, puoi dare un “peso” a questa diversità e, al di là della simpatia, della disponibilità immediata, della richiesta economica inferiore, della vicinanza geografica, ecc. puoi in una parola capire cosa ti serve e chi ha in maggior grado quella o quelle caratteristiche.

E quindi all’opera, non ti scoraggiare. All’inizio è difficile ma man mano diventa sempre più facile.

Dove eravamo, ah sì! Prepara la traccia del colloquio.

Come si fa? E’ presto detto.

Per ogni punto che ritieni importante scrivi una possibile domanda e magari anche una variante.

Facciamo un esempio. Stai cercando un impiegato per l’ufficio commerciale estero, quindi in fase iniziale quando ancora stai chiedendo degli studi, cerca di approfondire la conoscenza delle lingue, come e dove ha studiato le lingue, se è stato all’estero, se si tiene aggiornato, quanto le parla, quanto sono importanti nella sua vita (questa domanda comincia a farti capire quanto al candidato possa interessare il lavoro che gli proporrai … parleremo poi della motivazione)

Tutto chiaro?

Quante domande approfondirai? Dipende dal tuo Profilo della Funzione, ma direi che due o tre argomenti in genere sono sempre rilevanti per una posizione da ricoprire.

Bene, hai preso la terza decisione: le domande che farai.

In sintesi hai

1) scelto il metodo di valutazione del candidato: il colloquio di selezione;

2) hai deciso quanto tempo investirai per ogni persona ed infine

3) avrai creato una traccia degli argomenti da trattare durante gli incontri.

Ottimo, a questo punto sei pronto per affrontare i tuoi futuri collaboratori.

Nel prossimo post un approfondimento sugli argomenti che si toccano in un colloquio di selezione e come predisporre un prototipo (modello) di scheda da compilare durante il colloquio stesso.

Come sempre, spero che queste note ti siano state utili e ti invito a scrivermi sia privatamente che pubblicamente.

La ludoteca è uno spazio destinato alla ricreazione e al gioco dei più piccoli. Si tratta di un luogo nel quale i bambini si incontrano per svolgere attività ludiche, ma anche formative, sotto la guida di operatori che abbiano (preferibilmente) esperienza nel campo dell’infanzia. La ludoteca si rivolge a bambini che abbiano un’età compresa fra i 3 e i 14 anni, ma al suo interno possono essere creati appositi spazi anche per adulti e adolescenti. In genere è aperta nelle ore pomeridiane, e in occasione di feste e compleanni.

 

Innanzitutto non è necessario partire con un locale molto grande, ne basta anche uno piccolo, ma che sia adatto all’uso, ed anche preferibilmente situato in una zona non troppo periferica. Per quanto riguarda l’organizzazione degli spazi, l’ideale è servirsi di strutture mobili (come pannelli mobili e muri divisori) che possano creare e disfare ambienti, a seconda delle esigenze che si presentano di volta in volta. I locali da adibire a ludoteca devono essere conformi ai regolamenti urbanistici ed edilizi, e nel rispetto delle norme igienico-sanitarie. E’ consigliabile che la ludoteca sia ubicata a piano terra, e che sia dotata di uno spazio circostante da utilizzare per attività ricreative esterne. Ciascun utente deve avere a propria disposizione almeno 4 metri, e vanno inoltre rispettate le norme sulle barriere architettoniche previste dalla legge n. 104 del 1992.

Per quanto riguarda i requisiti professionali degli operatori, per aprire una ludoteca non si richiede un titolo di studio specifico, anche se è preferibile che gli stessi posseggano una esperienza nel campo dell’infanzia. Se avete deciso di aprire una ludoteca, dovete comunicare la vostra intenzione all’Ufficio delle Attività produttive e Commercio del vostro Comune. Vi verrà chiesto di allegare alla domanda una serie di documenti da spedire con una raccomandata, oppure tramite diretta consegna allo stesso ufficio. Tenete inoltre presente che in questo settore ogni Regione possiede una sua specifica legislazione. Vi conviene quindi informarvi sulle leggi regionali in vigore, oltre che tenere d’occhio la normativa nazionale, per esempio la legge n. 285 del 1997 che riguarda l’infanzia e l’adolescenza. Inoltre ci sono alcuni Comuni che lasciano ai privati ampia facoltà di azione per la scelta degli spazi e i requisiti che il locale deve possedere (vedi il Comune di Rimini), altri invece più esigenti dal punto di vista burocratico. Se siete alla vostra prima esperienza di creazione di impresa, fatevi seguire da un commercialista esperto.

 

C’è chi sceglie di aprire una ludoteca da privato, chi invece preferisce mettere su con altre persone una struttura societaria (cooperativa, srl, associazione culturale). Ovviamente la scelta sarà fatta in base ad una serie di elementi. Ci sono leggi nazionali (il prestito d’onore o quella sull’imprenditoria femminile) che finanziano il singolo imprenditore, ma ce ne sono anche altre che prevedono facilitazioni fiscali per chi si organizza in cooperative sociali o di servizi. La normativa in questo settore è veramente ampia, integrata da leggi nazionali e leggi regionali che purtroppo bisogna conoscere. Si può anche valutare la possibilità di aprire una ludoteca in franchising. Ce ne sono parecchie, bisogna solo contattarle per sapere quali sono le condizioni di affiliazione, e vedere se fa al caso vostro. In ogni caso, vi verrà chiesta una prima indagine di mercato per valutare se si tratta di un investimento “azzeccato”: il bacino di utenza, la concorrenza, quali sono i servizi innovativi che intendiamo offrire. Siate molto attenti a considerare questi aspetti iniziali, sia che iniziate da soli, sia che abbiate la guida di un esperto. Cercate di conoscere quante più ludoteche possibili, entrateci, osservate con occhio critico, e pensate a quel “quid” che manca e che voi potreste offrire al suo posto. Oggi come oggi, che in giro c’è di tutto e di più, bisogna puntare sulla differenziazione. Non è più quello che offro, ma il modo in cui lo offro.

Ti è mai capitato di ricevere decine e decine di “curriculum” da avere l’impressione di essere … “sommerso”?
Beh, a me tante volte, soprattutto in questi ultimi tempi, dove le risposte spesso erano davvero poco centrate rispetto alla figura che cercavo.

Cosa faccio?

3 passi per uno screening efficace dei cv (curricula)
1. Descrivi il Ruolo Aziendale attraverso le seguenti domande:

cosa deve saper fare (fai una sintetica ma il più esaustiva possibile descrizione dei compiti che svolgera’);
quali esperienze deve aver maturato e per quanto tempo;
quali studi deve aver fatto ed eventuali altre conoscenze (lingue straniere, pc, ecc.);
che carattere dovrevve avere: mite, determinato, dinamico, flessibile, ecc
Quando si è scritto tutto questo su un foglio, si segni con un asterisco o si sottolinei le caratteristiche più importati, quelle che non possono mancare per ricoprire quel ruolo.

Ecco creata una bozza del Profilo della Funzione Aziendale (o Job Description).

2. Bene, ora prendi in mano un curriculum alla volta: leggilo con attenzione e confrontalo con la breve scheda che hai preparato:

Finito di leggere:

scrivi direttamente sul cv il motivo per cui va bene, oppure se sei incerto oppure se lo scarti e
poi sarebbe molto utile anche riportare su un foglio di excel: bastano due colonne col nome del candidato e scelta, cioè una breve frase, una parola, un aggettivo che ti ricordino e sintetizzino il motivo della tua scelta (es.: OK, oppure SI o NO, oppure NON SO)
Bene, hai quasi finito. Quando hai letto tutti i curricula

3. mettili in ordine: separando i cv in base alle tue scelte ed alla fine di questo lavoro avrai la situazione sotto controllo

infatti

a) avrai eliminato i cv doppi (cartacei e on-line) grazie al controllo col nome;

b) saprai quanti cv hai scartato, quelli di cui sei dubbioso e quelli che effettivamente sono interessanti ed il perchè.

Prova a seguire questo semplice metodo di screening cv e poi dimmi, se alla fine, non hai la sensazione di “padroneggiare” la situazione!

Ecco perchè ti dicevo che una selezione comincia da un buon screening cv, perchè a cascata, scegliere i curriculum più aderenti al Profilo significa incontrare i candidati potenzialmente più interessanti, e di conseguenza, inserire quello più adatto, e … naturale conseguenza, una più facile gestione delle Risorse Umane.

So che ti ho parlato di macroargomenti in poche righe, ma non preoccuparti, avremo modo di approfondire e di tornare su questi temi ed ampliarli a dovere.

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Bene, metti in pratica:

1. prepara il “Profilo della Funzione Aziendale”

2. leggi, scegli i cv e segnati il motivo della scelta (SI, NO, non so)

3. dividi i cv secondo le tue motivazioni.

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Bene, spero che queste indicazioni ti siano state utili e se vuoi scrivi qui sotto le tue impressioni, domande, dubbi o dimmi di che cosa hai bisogno.